Het belang van persoonlijkheid

Wie kent ze niet, problemen op de werkvloer. Waar mensen samenwerken krijg je als bijna vanzelf conflicten. Meestal worden deze conflicten persoonlijk opgevat en vertaald in termen van iemand dwars zitten tot aan een persoonlijke vendetta aan toe. Soms is dat ook het geval maar in heel veel gevallen speelt er totaal iets anders, namelijk het slecht samengaan van twee of meer verschillende persoonlijkheidstypes.

De meeste organisaties doen wel iets met persoonlijkheidskenmerken. Maar meestal is dit voornamelijk erop gericht om enigszins rekening te houden met de persoonlijkheid van de ander wanneer je met hem of haar communiceert. Zelden wordt echter de link gezien tussen persoonlijkheid en conflicten. In meer dan vijftien jaar heb ik aan de hand van mensen hun persoonlijkheid conflicten opgelost en in bijna alle gevallen bleek dat waar mensen dachten dat de ander het persoonlijk op hen had gemunt er alleen onbegrip was voor het anders zijn van de ander.

Ons brein is er sterk op gericht om overeenkomsten te zien. Evolutionair gezien is dat erg handig. Als je ontdekt dat een specifieke beer gevaarlijk is, helpt het om de volgende keer dat je een andere beer ziet meteen te herkennen dat deze ook gevaarlijk kan zijn. Overleven wordt een stuk gemakkelijker wanneer je zaken kan categoriseren. Hoe handig overeenkomsten zien ook is, er zit helaas ook een onhandige kant aan. Met name op het gebied van persoonlijkheid zie je dat mensen in bijna alle gevallen wel met de mond belijden dat andere mensen misschien een andere persoonlijkheid hebben, maar in hun doen en handelen er nog steeds voor het overgrote deel van uitgaan dat de meeste mensen toch wel ongeveer hetzelfde in elkaar steken.

Zelfs organisaties die hebben ontdekt hoeveel beter hun activiteiten verlopen wanneer je enigszins rekening houdt met elkaars verschillen op persoonlijkheidsvlak zie je toch nog steeds deze zeer krachtige tool beperkt ingezet worden. Voor een groot deel komt dat doordat de medewerkers nog steeds diep van binnen overtuigd zijn dat andere mensen grotendeels hetzelfde zijn als zijzelf. Op het moment dat er dan een conflict speelt, is het brein veel te veel bezig met tactische zetten om te ontdekken hoe het conflict te winnen is in plaats van het veel nuttigere zoeken naar patronen op persoonlijkheidsvlak waar dit soort conflicten typisch uit voortkomen. Zulke patronen zoeken is veel nuttiger omdat wanneer deze patronen onderkend worden de oplossing voor het conflict meteen voor de hand ligt.

Er zijn namelijk maar een beperkt aantal persoonlijkheidstypes en er zijn dus maar een beperkt aantal patronen die tot conflicten leiden. Voor al deze conflictpatronen is al lang bekend hoe je ze het gemakkelijkst oplost. Dat is niet altijd gemakkelijk, maar in alle gevallen heb je wel een goede strategie en concrete stappen die bijna altijd het conflict oplossen. Sterker nog, de meeste mensen die op basis van het onderkennen van verschillen op persoonlijkheidsvlak aan de slag gaan om het conflict op te lossen, verbazen zich erover hoe snel en effectief dat gaat en hoe weinig conflict er eigenlijk was, omdat het grootste gedeelte onbegrip en een gebrek aan kennis dan iets anders was.

Vandaar dat het voor organisaties zeer lonend is om te onderzoeken wat meer doen met de persoonlijkheid van alle medewerkers voor hen kan betekenen. Dit kan op tal van verschillende manieren. Van een manager die zichzelf herkent, 1-op-1 onder begeleiding van een coach, door middel van teambuilding of door een diepgravende analyse van niet alleen de hele organisatie, maar ook betrokken derde partijen. Denk hierbij eens aan het voordeel dat je hebt wanneer je inzicht hebt in de persoonlijkheidstypes van de inkopers waar jouw organisatie mee te maken heeft?